Hoe onze perceptie tot conflicten of tot samenwerking leidt

Een conflict is een situatie waarin twee of meer mensen tegenover elkaar staan omdat ze uiteenlopende of tegengestelde belangen, behoeften, zienswijzen of verwachtingen hebben. Een conflict is een botsing tussen mensen en hun waarheden en overtuigingen.

Je hoeft niet met twee te zijn om een conflict te hebben. Denk maar aan je innerlijke conflicten waar je uren over kan piekeren en niet uit geraakt.

Een voorbeeld

Drie collega’s werken samen aan een project. Jan heeft het moeilijk met Jolien omdat ze weinig info doorgeeft en regelmatig de afgesproken deadline niet haalt. Jolien vindt Jan een Pietje precies en ergert er zich enorm aan. Jolien vindt Jan een controlefreak en heeft de indruk dat hij haar niet vertrouwt. Dan is er nog Joeri die altijd commentaar heeft. Joeri vindt dat zijn collega’s zich verliezen in details. Tijdens gezamenlijke besprekingen blijkt regelmatig dat ieder vanuit zijn/haar perceptie naar het project kijkt. Met vele discussies als gevolg.

Iedereen denkt, voelt en handelt vanuit zijn wereldmodel. Je wereldmodel dat zijn al jouw overtuigingen over de buitenwereld en over jezelf. Het is m.a.w. jouw kaart met al je waarden, overtuigingen en herinneringen.

Je bouwt van jongs af aan je kaart op. Je wordt immers geconfronteerd met de waarden, overtuigingen en normen van je ouders, familie, opvoeders, leerkrachten, vrienden, collega’s,…. Je krijgt kritiek en aanmoedigingen. Je wordt regelmatig geëvalueerd. Ook de cultuur waarin je opgroeit speelt een grote rol. Vanuit al die ervaringen vorm je een beeld van jezelf en een beeld van anderen.

Een stereotype voorbeeld -  Je zit in de kleuterklas en je bent aan het kleuren. De leerkracht moedigt je aan om overal binnen de lijntjes te kleuren. Thuis krijg je commentaar omdat je nog niet binnen de lijntjes kleurt. Je denkt dat je niet goed bezig bent, dat je niets kan.

Op basis van je kaart, van je overtuigingen over jezelf en anderen, maak je keuzes, kom je tot bepaalde handelingen, heb je oordelen en emoties.

Je kaart weerspiegelt de perceptie die je hebt over jezelf, over anderen, over situaties. Heel dikwijls verwar je je kaart met het gebied. Dat wil zeggen dat je denkt dat de werkelijkheid is zoals jij denkt dat ze is.

Zo zal de kleuter waar ik zonet over sprak ervan overtuigd zijn dat hij niet kan tekenen, en bij uitbreiding dat hij niet voldoet. Op volwassen leeftijd zal de kleuter van weleer bewijzen dat hij wel wat kan en keihard werken om in highlevel jobs terecht te komen. Maar het kan even goed zijn dat de kleuter van weleer faalt tijdens de studies omdat hij er zo van overtuigd is dat hij niets kan.

Of hoe de perceptie van onszelf ons leven bepaalt. Die perceptie van onszelf en van anderen veroorzaakt misverstanden en conflicten.

Vooroordelen en aannames spelen dus een cruciale rol in conflicten omdat ze onze waarneming van situaties en van anderen beïnvloeden zonder dat we ons daarvan bewust zijn. Ik som twee belangrijke voorbeelden van biases of vooroordelen op:

•  Confirmation Bias – We zoeken naar informatie die onze bestaande overtuigingen bevestigt en negeren feiten die ze tegenspreken. Zo hoor je bvb. enkel de info die bevestigt dat je niet voldoet. Zegt je collega dat je goed werk geleverd hebt, dan wimpel je dat af en zeg je dat het niet zo moeilijk was.
• Attribution Bias – We schrijven andermans gedrag toe aan hun persoonlijkheid (negatief), maar ons eigen gedrag aan externe omstandigheden. Zo zal je het te laat komen van een collega toeschrijven aan het feit dat hij onbetrouwbaar is in plaats van aan de monsterfile die er was ten gevolge van werken. Als je zelf te laat komt, dan wijt je dat aan anderen (je kind luisterde niet, trage voorligger, je werd nog opgebeld op het laatste moment,…) en ga je niet toegeven dat je te laat bent opgestaan.

Wat is de impact van foutieve aannames?

Aannames versterken misverstanden, omdat we vaak de intenties en acties van anderen verkeerd interpreteren, wat leidt tot escalatie van conflicten.

De eerste stap om effectiever te communiceren is te ontdekken wat er op jouw kaart staat en je te realiseren dat het slechts een landkaart is, meer niet. Het is een verzameling van al jouw overtuigingen (biases) die op de koop toe niet allemaal waar zijn. Je maakt jezelf dus heel wat wijs, met alle miscommunicatie en misverstanden als gevolg.

Tijdens een individueel coachingtraject kan je aan de slag met je belemmerende vooroordelen.

Tegelijkertijd kan je je oefenen in actief luisteren om de intenties achter de woorden van de ander echt te begrijpen en om die woorden te checken met jouw vooroordelen. Dat doe je niet enkel door te luisteren. Luisteren maakt er onderdeel van uit maar je stelt ook actief vragen. Vragen die jou en je gesprekspartner meer inzicht geven in wat er echt gezegd en bedoeld wordt.

Het stereotype voorbeeld - Onze kleuter van weleer is nu een volwassen man die er diep vanbinnen van overtuigd is dat hij minder kan dan zijn collega’s. Normaal gezien trapt onze man snel in zijn emotioneel moeras. Hij neemt wat gezegd heel persoonlijk en reageert misnoegt en boos. Nu heeft onze man zich laten coachen en is hij er zich terdege bewust van wat hem in zijn emotioneel moeras laat stappen. En in sé weet hij dat “Ik voldoe niet” niet waar is. Terug op het werk kan hij oefenen om vanuit zijn nieuwe overtuiging “Ik voldoe” te reageren. Hij reageert nu veel rustiger op feedback van anderen. Hij neemt dingen niet meer persoonlijk op wat tot veel minder conflicten leidt.

Voor alle volledigheid: de coaching is zowel een cognitief proces als een proces dat zich volstrekt op onderbewust niveau dankzij de NLP-oefeningen. Wat goeie vragen zijn ontdek je tijdens de communicatietraining.

Naast goeie vragen speelt je ingesteldheid en je visie een grote rol in het vermijden van conflicten. Onze mentale houding kan conflicten versterken of verzachten.

• Open houding - Je bent bereid om te luisteren en nieuwe perspectieven te overwegen. Je vraagt jezelf eerder "Wat kan ik hiervan leren?" dan meteen te oordelen.
• Defensieve houding -  Je bent beschermend tegenover je eigen ideeën of acties. Je wil je steeds bewijzen en verantwoorden en je wijst feedback af.
• Vastgezette mindset - Je gelooft dat vaardigheden en overtuigingen vaststaan, met weinig ruimte voor groei. Dit kan conflicten versterken door weerstand tegen verandering.
• Groeimindset - Je gelooft dat ontwikkeling en aanpassing mogelijk zijn. Je ziet conflicten als kansen voor groei.

Je mindset en houding kan variëren al naargelang de context. Waarschijnlijk herken je wel situaties waarbij je een defensieve houding hebt aangenomen en ook situaties waarbij je een groeimindset had. Ga eens na welke gesprekken tot conflicten leidden en met welke gesprekken je wel tot een resultaat kwam.

Je mindset, dat gaat ook over je persoonlijke doelen. Wat wil je écht bereiken met het gesprek? Wat is je persoonlijk doel achter het doel van je gesprek? Wat zijn je onderliggende drijfveren?

Als iemand bijvoorbeeld gefocust is op prestige of erkenning, kan hij in een conflict streven naar gelijk krijgen, zelfs als dat de relatie schaadt. Iemand met een doel om samenwerking en harmonie te bevorderen, zal eerder luisteren en zoeken naar compromis. Het is essentieel om jezelf af te vragen: "Wat wil ik écht bereiken in deze situatie? En is dat dan een meerwaarde voor het team?". Dit helpt om conflicten te benaderen vanuit een bewust doel, in plaats van reactief te handelen.

Door een gezamenlijke visie te ontwikkelen bouw je een gemeenschappelijk fundament waar iedereen zich in kan vinden. Iedereen gaat akkoord met dat fundament.

Een paar voorbeelden van een gezamenlijke visie

• We gaan respectvol met elkaar om
• Veiligheid en vertrouwen zijn de basis van onze communicatie
• Het doel van feedback is om elkaar te laten groeien
• We groeien als mens door in dialoog te gaan met elkaar
• Duidelijke communicatie is de sleutel tot succes
• ...

Om ervoor te zorgen dat dit veel meer is dan een stukje visietekst op papier, ga ik met teams aan de slag zodat die gezamenlijke visie naar boven komt en zodat ze die zelf beleven. Dat stimuleert zingeving en komt de communicatie ten goed. Mensen willen in je team blijven werken. 

Teams verkennen hun diepere intenties en drijfveren, wat helpt om persoonlijke doelen op één lijn te brengen met de collectieve visie. Het proces stimuleert open communicatie, waardoor verschillen beter worden begrepen en conflicten kunnen worden opgelost door de focus te verleggen naar gemeenschappelijke waarden en doelen. Dit bevordert samenwerking en dialoog. En creëert zingeving.

• Diepgewortelde foutieve percepties voeden conflicten
• Het kennen van je eigen triggers en aannames is de sleutel tot conflictpreventie
• Effectiever communiceren door actief te luisteren, bevordert constructieve gesprekken
• Je ingesteldheid en mindset versterken of verzachten conflicten
• Kost wat kost gelijk willen halen, leidt tot escalatie
• Een mensgerichte en gezamenlijke en doorleefde visie versterkt de samenwerking.

Hoe we naar de wereld kijken en hoe we ons gedragen ten opzichte van anderen, is een complexe wisselwerking waarbij interactie en dus communicatie een belangrijke rol speelt.

Maar weet: “Oefening baart kunst”

Lieve

Lieve Vander Linden van Uit Jezelf heeft 20 jaar onderwijservaring en is trainer, teamcoach, Ontwikkelingsgerichte NLP-coach, perfectionismecoach en loopbaancoach. Ze werkt volgens het Ontwikkelingsgerichte gedachtegoed ontwikkeld door Rudy Vandamme. (Deep Evolvement ®, Het Vorkmodel ® en de Ontwikkelcirkel ®).

Ze is een gedreven trainer en coach en haalt in korte tijd veel uit de mensen door haar krachtige reflectieve vragen.

Blijf op de hoogte van de activiteiten, nieuwe blogs van Uit Jezelf en krijg tips i.v.m. communicatie en welbevinden. Schrijf je in op de nieuwsbrief en krijg er het gratis e-book 10 tips om feedback  te geven met impact bij