Deze blog is een weergave van podcast #14 - Breinvriendelijk communiceren.
Luister je liever? Klik dan op onderstaande knop.
We zijn gewoontedieren

Einstein zei het al: je kunt een probleem niet oplossen met de denkwijze die het heeft veroorzaakt. En toch blijven we zo dikwijls dezelfde patronen herhalen en verwachten we andere resultaten. Vandaar dat feedbackgesprekken niet altijd het gewenste resultaat opleveren.
Ook op team- en organisatieniveau worden dikwijls dezelfde patronen herhaald.
De uitleg hiervoor is redelijk eenvoudig: we kunnen niet anders doen! You wish!? 😉
Neurowetenschappen
Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat we neurologisch zo in elkaar zitten. Ons brein wil zo weinig mogelijk energie verspillen en zo snel mogelijk van elke vorm van onzekerheid af. We worden geleid door emoties en maken inschattingsfouten.
We leven liever in een waan van zekerheid dan de feitelijke werkelijkheid onder ogen te komen. We verdraaien informatie zodat we niet hoeven te twijfelen aan onze eigen overtuigingen of ideeën.
Dit is geen psychologische verklaring maar wel uit de neurobiologie.
Daarbij komt dat langdurige stress angstconditionering stimuleert met als gevolg een slechte emotionele regulatie en impulsiviteit. We worden angstiger, ons denken vertroebelt, we schatten risico's slecht in en we handelen impulsief uit gewoonte in plaats van nieuwe gegevens te verwerken. We staand dus niet open voor nieuwe input.
En we ervaren nogal wat druk en stress tegenwoordig… Ik moet er dan ook geen tekening bij maken dat er heel wat dingen fout lopen in onze manier van communiceren.
- We blijven vasthangen aan onze eigen overtuigingen en meningen, ook al zijn die niet bewezen of feitelijk onjuist.
Dit doet me denken aan het verhaal van Els (is een fictieve naam) die hoofd is van de administratie in een bedrijf. Ze kon nooit iets goed doen voor haar manager. Haar voorstellen voor vernieuwing binnen de dienst werden niet aanvaard. Het conflict escaleerde zodanig dat Els uitviel en weken thuis zat.
Ondertussen zijn ze binnen het bedrijf een traject opgestart bij een preventiedienst. Uit de 360° feedback bleek dat het team van de administratie helemaal achter Els stond! En dat ze haar een goede leidinggevende vonden.
Gelukkig was Els’ manager bereid om in gesprek te gaan met de preventiedienst en met Els. Hij bekende: “Ik zag jou als het kwaad. Ik zag jou als een strenge, kortzichtige dame die overal tegen was. Maar ik heb ingezien dat mijn mening over jou niet juist was.
De manager heeft zijn perspectief, zijn overtuigingen en meningen over Els bijgesteld. Dit was het vertrekpunt voor een nieuwe dialoog en samenwerking.
- We willen controle om de werkelijkheid te beïnvloeden. We denken zo af te geraken van onze ‘angst’. Tussen aanhalingstekens omdat de angst veroorzaakt wordt door onze gedachten. Niet dat er een leeuw voor onze neus staat. Er is wel de angst om niet goed bevonden te worden, om niet aanvaard te worden, om alleen te komen staan, angst om door de mand te vallen (het impostersyndroom), angst om de opgedragen cijfers niet te halen, angst voor ontevreden klanten, angst om ontslagen te worden, angst om een negatieve beoordeling te krijgen, angst dat een ‘concurrerende’ collega de touwtjes in handen zou krijgen, angst om niet genoeg geld te verdienen,…
Om die angsten niet te voelen, willen we alles onder controle houden. We denken dat dit kan door onze visie, meningen en standpunten aan anderen op te leggen omdat we ervan overtuigd zijn dat onze visie de juiste is en dat iedereen zo denkt.
Deelnemers van mijn communicatietrainingen ontdekken dat ze heel wat gesprekken voeren vanuit die drang om controle te willen behouden. Een typisch voorbeeld: leidinggevenden die het stappenplan voor een project helemaal uitwerken. Ze zeggen hun mensen hoe ze het moeten doen en ze geven er meestal nog eens de oplossing bij.
Maar dit heeft net het tegenovergestelde effect. Denk maar eens terug aan situaties waarbij iemand je zei wat je moest doen. Juist, je ging in weerstand!
- We willen gelijk halen. We slaan op tafel en zetten een grote mond op. Niets is zo gênant als je ongelijk te moeten toegeven. We denken dat ons imago aan diggelen gaat. We luisteren dan ook niet echt naar wat er gezegd wordt. Denk maar aan de vele gesprekken waar je in je hoofd meer bezig was met jouw verdediging in plaats van echt te luisteren. Ik noem dat tegen elkaar praten in plaats van met elkaar. We willen winnen in plaats van samenwerken.
- We verdraaien info vanuit eigenbelang. Iedereen bekijkt de dingen vanuit het eigen perspectief. Je gaat er dus voor zorgen dat je op veilig speelt.
- Eens we een bepaalde indruk hebben van iemand of over een bepaalde situatie, is het moeilijk om die indruk te veranderen. Ons denken wordt vertroebeld door angst. We staan dan niet meer open voor nieuwe informatie.
- We denken dat we het gedrag van medewerkers kunnen veranderen door ze enkel informatie te geven. Er wordt een theoretische uiteenzetting gegeven over timemanagement met de bedoeling dat iedereen effectiever plant en uitvoert. De nieuwe manier van werken wordt uitgelegd met een mooie powerpointpresentatie met de bedoeling dat iedereen er mee aan de slag gaat. Aan de hand van theoretische communicatiemodellen zou de communicatie moeten verbeteren.
Uit onderzoek blijkt echter dat we hierdoor niet in actie komen omdat ons brein anders werkt. Om gedragsverandering te bekomen is er meer nodig dan enkel informatievoorziening. We moeten kunnen ervaren dat de nieuwe manier van doen onmiddellijk iets oplevert voor ons als persoon.
Breinvriendelijk communiceren
Uit vorige voorbeelden blijkt het grote belang om breinvriendelijk te communiceren en om om te kunnen met emoties. Niet dat je als een spons alle emoties van anderen opneemt en helemaal meegaat in hun verhaal. Hiermee bedoel ik wel dat een analyserend inlevingsvermogen je veel meer verder helpt in het reguleren van emoties en organisaties.
Een paar tips om breinvriendelijk te communiceren
- Het is van belang dat je door hebt wat je eigen emotionele triggers zijn en hoe je die kan vermijden. Stel: je hebt een gesprek met een collega waarvan jij de indruk hebt dat die te weinig eigenaarschap opneemt, dan zou het kunnen dat je in je emotioneel moeras verzeild geraakt. Je reageert kleinerend of kwaad. Of je maakt de collega belachelijk.
Persoonlijk leiderschap wil zeggen dat je je niet meer laat doen door de dingen die jou triggeren, dat je uit je emotioneel moeras kan blijven en een constructief gesprek kan voeren.
- Neem je collega serieus, ook al zit je collega in het emotioneel moeras.
- Weet wat breinvriendelijke vragen zijn. Test maar eens het effect van volgende niet-breinvriendelijke vragen:
-
- Waarom-vragen
- Suggestieve vragen
- Weet wat een breinvriendelijk gesprek is en hoe je dat kan bereiken.
- Ik pleit dan ook voor een mensgerichte benadering van leiderschap die aansluit bij de werking van het brein.
Het goede nieuws
Je kan daar verder in groeien: uit je emotioneel moeras van onbewust eigenbelang blijven, breinvriendelijk communiceren en goede gesprekken voeren die resultaat opleveren!
NLP
Daarom vertel ik je meer over NLP of Neurolinguïstisch programmeren. NLP biedt heel krachtige communicatietools om breinvriendelijk te communiceren. Ik beheers dit zelf nu al meer dan 10 jaar en ik merk het gunstige effect op mijn coachees en deelnemers van trainingen. Zij merken een onmiddellijk effect wanneer ze wat ze geleerd hebben toepassen in hun dagdagelijkse praktijk.
Herinner je wat ik zei over het in gedachten bezig zijn met je volgende vraag of antwoord tijdens een gesprek? Ik leer je hoe je gefocust en in het NU communiceert en echt luistert naar de woorden die gezegd worden. Je zal er versteld van staan hoe to-the-point je volgende vraag is!
Je voert constructieve gesprekken die in kortere tijd meer resultaat opleveren. Mensen zijn dan meer gemotiveerd en nemen hun eigenaarschap op wanneer je deze nieuwe manier van communiceren toepast.
NLP is niet alleen handig voor leidinggevenden, coaches of docenten en trainers. Ook jij bereikt meer op je werk of thuis door NLP–tools te gebruiken!
Meer weten? Je ontdekt het allemaal tijdens de training: Communicatie: de sleutel tot een succesvol team en sterk leiderschap.
Wetenschappelijk literatuur
Voor deze blog liet ik me inspireren door volgende boeken:
- Gall, S – (2024) Neuromanagement
- Kahneman, D – (2016 ) Ons feilbare denken
- Sapolsky, R – (2017) Behave
Uiteraard zijn er naast deze boeken nog heel wat andere boeken geschreven over neurowetenschap.
Wat nog duidelijker geworden is voor mij
- Het gaat altijd over interacties, over wisselwerkingen. Er is altijd interactie tussen de genen en de omgeving. We zijn zodanig geëvolueerd om op een bepaalde manier te zijn in bepaalde omgevingen. Context speelt dus een heel belangrijke rol.
- De frontale cortex, het deel van de hersenen dat wat later gevormd wordt, wordt vooral gevormd door ervaring en dus ook weer mede door de context.
- We verdelen de wereld impliciet in wie bij ons hoort en wie niet. En we geven de voorkeur aan de eerste groep. We bepalen dus wie in welk vakje hoort maar we zijn nogal gemakkelijk te manipuleren over wie waar hoort.
- Hersenen en culturen evolueren samen. We zijn een kneedbare en veerkrachtige soort. Volgens Sapolsky maakt dat ons leven er niet gemakkelijker op.
Wees de verandering die je wil zien
Wat denk je, kunnen we niet anders dan onze patronen blijven herhalen en altijd hetzelfde doen met uiteindelijk dezelfde resultaten?
Ik ben alvast benieuwd naar hoe jij er over denkt!
Ik denk dat we wel anders kunnen doen! En als we rekening houden met de werking van het brein, dan heb je in actie te gaan en daar lang genoeg mee te oefenen zodat dat je nieuwe gewoonte wordt.
“Je moet niet denken om tot een nieuwe manier van doen te komen;
je moet doen om tot een nieuwe manier van denken te komen”
En soms hebben mensen hier ondersteuning bij nodig. Wat, gezien de werking van het brein, heel normaal is omdat alles bestaat uit interactie.
Wees dan ook de verandering die je wil zien.
Van harte
Lieve
Over de auteur
Lieve Vander Linden combineert 20 jaar ervaring in onderwijs met expertise als NLP-master practitioner, Ontwikkelingsgerichte Coach en perfectionisme- en loopbaancoach. Met haar motto We groeien als mens door in dialoog te gaan inspireert ze anderen om nieuwe perspectieven te ontdekken. Ze excelleert in het stellen van reflectieve vragen die snel tot de kern van persoonlijke en professionele groei komen. Haar aanpak is gedreven, empathisch en gericht op het ontwikkelen van sterke teams en individuen. Haar trainingen creëren duurzame groei en versterken samenwerking.
Blijf op de hoogte van de activiteiten, nieuwe blogs van Uit Jezelf en krijg tips i.v.m. communicatie en welbevinden. Schrijf je in op de nieuwsbrief en krijg er het gratis e-book 10 tips om feedback te geven met impact bij
Reactie schrijven