· 

Hoe als organisatie een thuis zijn voor je mensen? - Deel 2/5

In deel 1 lees je waar het team tegenaan loopt. In deze blog vertel ik je meer over de gevolgen voor het team zelf.


Identiteitscrisis

En plots, op het einde van de individuele ronde (stap 3) zei iemand:

 

 “Wie zijn we?

Waar wonen we?”

 

Teams die geconfronteerd worden met bovenstaande problematieken voelen zich niet meer thuis in hun bedrijf of organisatie. Het team maakt een identiteitscrisis door.

 

Niet meer weten waar je woont en wie je bent, wijst op vervreemding en een tekort aan verbondenheid. Dat herkende het team heel goed.

 

Ook al is de transitie al jaren bezig, toch zit het team nog in een rouwproces. Ze rouwen om de drukke gezelligheid en de duidelijkheid die er vroeger was. Dit is het ideale moment om de teambiografie uit te tekenen op een tijdslijn (stap 4). 

 

Wie zijn we?

Een blanco tijdslijn
Een blanco tijdslijn

Het CVO heeft verschillende hervormingen doorgemaakt. Al van bij het begin was het ‘waarom’ niet duidelijk. De mensen negeerden de veranderingen. Na de tweede hervorming was er meer chaos. Er werden wel kleine succesjes geboekt maar er was geen connectie. Het team zat met de existentiële vraag: “Wat is onze plek?”.

 

Dan volgde de derde hervorming met nog meer onduidelijkheid en onzekerheid. Het team van ondersteuners was niet zichtbaar. Ze werden niet gevonden door de leerkrachten. Niemand wist wat ze deden. Dit was een enorme last om dragen. ‘We schrompelden ineen’.

  

De communicatie verliep stroef. Niemand wist goed hoe zelfsturende teams werkten en hoe je als ondersteuner om moest gaan met zelfsturende teams. Het zelfvertrouwen nam een enorme duik. En dan kwam corona. De ondersteuners hadden geen teamgevoel en ze hadden weinig contact met hun teams. 

 

Na corona boekten ze geleidelijk aan toch kleine succesjes.

 

Nu het team een helder overzicht heeft over de eigen biografie wordt het duidelijk wie ze willen zijn en welke ontwikkelingen er nodig zijn.  

  • Doelen helder krijgen

  • Rollen duidelijk stellen en er zich in kunnen vinden (ondersteuner, (team)coach, coördinator, oplosser, luisteraar, beslisser, iemand die het kader uitzet,…)

  • Duidelijke taken uitstippelen

  • Zichtbaar zijn in onze school

  • Zelfverzekerd en zelfverantwoordelijk zijn en ook de leerkrachten hier in laten groeien

Het was mooi om te zien hoe blij het team hiervan werd. Ze beseften dat ze een team in ontwikkeling zijn en dat de leerkrachten ook een groeiproces doormaken. Dit is weer een prachtig voorbeeld van gelaagdheid!

 

Zoals een mens nood heeft aan ‘identiteit’, is dat ook het geval voor een team. Alleen zijn teams zich daar niet altijd bewust van. Het is de kracht van het hele proces van de Ontwikkelcirkel © dat de teamidentiteit op een bepaald moment naar boven komt. Het team van ondersteuners is er zich bewust van geworden dat ze samen te zaaien, te groeien en te oogsten hebben. Zowel in hun team als in de leerkrachtenteams. 

De teambiografie
De teambiografie

 

 

 

We zijn zaaiers.

 

Samen zaaien, groeien

en oogsten.

Vervolg

In het volgende deel 3 gaat het over je thuis voelen in je organisatie.

Wil je nu al de volledig blog lezen? Klik dan op onderstaande knop.


Over de auteur

Lieve Vander Linden van Uit Jezelf heeft 20 jaar onderwijservaring en is trainer, facilitator van teamontwikkelingstrajecten, ontwikkelingsgerichte NLP-coach, perfectionismecoach en loopbaancoach. Ze werkt volgens het Ontwikkelingsgerichte gedachtegoed ontwikkeld door Rudy Vandamme. (Deep Evolvement ®, Het Vorkmodel ® en de Ontwikkelcirkel ®). 

 

Ze is een gedreven trainer, facilitator en coach en haalt in korte tijd veel uit de mensen door haar krachtige reflectieve vragen. 

 

Blijf op de hoogte van de activiteiten en nieuwe blogs van Uit Jezelf en krijg tips i.v.m. communicatie en welbevinden. Schrijf je in op de nieuwsbrief en krijg er het gratis e-book 10 tips om feedback te geven met impact bij.